Seleksjon ved ansettelser er et fagområde med en over 100 år gammel forskningstradisjon. Denne tradisjonen har sitt opphav i arbeidene til psykologer som Hugo Münsterberg og James McKeen Cattell, som la grunnlaget for moderne seleksjonsmetoder. Gjennom denne perioden har forskningen fokusert på hvordan man kan forutsi jobbsuksess og redusere feilansettelser ved hjelp av ulike metoder som personlighetstester, evnetester, arbeidsprøver og strukturerte intervjuer.
Utfordringen med å ansette noen er stor, jobbene de skal utføre er sammensatte, og det er mange kriterier å vurdere jobbsøkerne på - hvilken bakgrunn, utdanning og erfaring de har, samt en rekke psykologiske elementer som personlighet, intelligens og evne til å lære. Kort sagt finnes det hundrevis av ting som man kan trenge å vurdere hos en jobbsøker. Vi vet i dag at de beste enkeltfaktorene som vi kan bruke for å finne den beste jobbsøkeren er strukturerte intervjuer, arbeidstester og Mental Evne (Sackett et al., 2022). Personlighetsfaktorer som planmessighet og emosjonell stabilitet er tilsynelatende viktige for alle typer jobber, mens åpenhet for erfaring kan være spesielt viktig i kreative yrker og medmenneskelighet vil være en viktig faktor om du skal jobbe i serviceyrker. Ekstroversjon vil si noe om i hvor stor grad en ansatt passer til en stilling som krever mye sosial kontakt.
Et spørsmål man kan stille seg er at når så mange forskjellige ting kan påvirke jobbutfall så hvordan kan man finne den beste kandidaten i et slikt mylder av data? Vi vet i dag at mennesker er dårlige til å trekke gode beslutninger i situasjoner hvor man har mange kriterier som har varierernde relevans for utfallet - såkalt multi-kriterie beslutningstaking. For å løse denne utfordringen har vi gått gjennom mer enn 3000 vitenskapelige artikler (en forskningsmetode kalt «Meta-analyse») og samlet informasjon om hvordan - og i hvor stor grad - personlighet og intelligens påvirker jobbrelaterte utfall som jobbengasjement, utbrenthet, produktivitet, turnoverintensjon og faktisk turnover.
Denne meta-analysen har så blitt brukt til å lage en algoritme som anvender mer enn 150 målepunkter på hver jobbsøker, og som integrerer alle disse målepunktene med en jobbanalyse og hvilke jobbrelaterte utfall som bedriften ønsker seg slik at vi kan si i hvor stor grad en person passer til en stilling - sammenliknet med de andre jobbsøkerne. Algoritmen vi bruker anvender ikke kjønn, alder, navn eller annen informasjon som kan bidra til å skjefordele mellom kjønn, alders- eller folkegrupper.»
Referanse
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040.
