.png)
«I en tid preget av rask teknologisk utvikling og endrede arbeidsmønstre står norske virksomheter overfor både spennende muligheter og krevende utfordringer i jakten på de beste talentene» skriver HR-Norge i forbindelse med Rekrutteringsdagen 2025.
Det er vanskelig å forutsi akkurat hvilke ferdigheter som vil være mest relevante i fremtiden, men jeg vil kline til og foreslå fleksibilitet som ett viktig stikkord. Man trenger arbeidstakere som er i stand til å lære raskt, håndtere endringer, og bruke eksisterende kunnskap til å finne løsninger på nye problemer. Men hvordan finner man slike arbeidstakerne? En god start er å måle generelle mentale evner (GMA).
GMA gir en indikasjon på hvor raskt en person lærer og tilpasser seg nye situasjoner, og evner å bruke eksisterende kunnskap til å løse nye problemer. Men hvordan kan man egentlig vite dette?
Konseptet om GMA spores ofte tilbake til en britisk forsker, Charles Spearman, som oppdaget at folk som skåret godt på en type kognitiv oppgave (for eksempel matematikk) ofte også skåret godt på andre type oppgaver (for eksempel språklige- eller hukommelsesoppgaver). Spearman mente at denne sammenhengen skyldtes en underliggende faktor – 'g-faktoren' – en generell mental evne som påvirker hvor godt noen gjør det på ulike typer kognitive oppgaver. Denne generelle evnen, intelligens, viste seg å påvirke mer enn bare hvor godt noen gjøre det på kognitive oppgaver – i dag vet vi at det er en sterk indikator for jobbprestasjon og en rekke andre utfall (for eksempel helse, yrkesstatus og akademiske resultater).
Et velkjent og stort metastudie av Schmidt og Hunter (1998) viser at GMA forklarer rundt 26% av variasjonen i jobbprestasjoner, noe som regnes som en sterk effekt innenfor psykologisk forskning.
Det kan likevel være vanskelig å se for seg nøyaktig hvordan GMA påvirker jobbprestasjon. For hva er overføringsverdien i å være god til å finne den neste logiske geometriske figuren i rekka (som ofte er tilfelle i klassiske IQ-tester) til å mestre ting i det virkelige liv?
Intelligensforskeren Linda Gottfredson (1997) skriver dett om intelligens: «handler om evnen til å takle kognitiv kompleksitet, så effekten av høy intelligens vil være høy i noen situasjoner, og lavere i andre, men sannsynligvis aldri null.» For eksempel vil intelligens spille en avgjørende rolle i lederstillinger der kompleks problemløsning er avgjørende. Dette er kanskje noe som gir intuitivt mening for mange. En leder må kunne håndtere et bredt spekter av ulike menneskelige behov og interesser, samtidig som de er nødt til å ta viktige beslutninger under press. Dette krever ikke bare god oversikt og et klart hode, men også evnen til å kommunisere tydelig, motivere andre og balansere strategisk tenkning med praktisk gjennomføring. Kort sagt, det å være leder på høyt nivå, krever evnen til å takle kompleksitet.
Men hva med yrker som ikke nødvendigvis er forbundet med kompleks problemløsning? I en studie av Barrick et al. (1993) fant de at selgerne med høyest salgstall og best evaluering fra sine ledere, var de mest intelligente og resultatorienterte (målrettede og analytiske). Stereotypen om den ekstroverte eller karismatiske selgeren viste seg å være mindre avgjørende enn ofte antatt. Evnen til å sette seg konkrete mål, forstå kundens behov og bygge god argumentasjon var imidlertid det som var avgjørende for å gjøre det godt som selger.
Ser vi vekk fra salgsjobber fant Hunter, Schmidt og Judiesch (1990) i en annen studie at intelligens generelt forklarte 19% av arbeidsprestasjon i yrker med lav kompleksitet og opp mot 48 % i yrker med høy grad av kompleksitet. Det vil si at jo mer kompleks jobben er, desto sterkere blir effekten av GMA. Men effekten er fortsatt til stede for mindre komplekse jobber.
Det skal selvfølgelig nevnes at personlighet, erfaring og andre egenskaper også spiller inn på jobbprestasjon. Det anbefales ikke å basere seleksjon utelukkende på måling av generelle mentale evner. Å kartlegge faktorer som personlighet, motivasjon og integritet er helt avgjørende for å finne riktig match. Det finnes sågar også intelligente folk som ikke nødvendigvis gjør det godt i salgsjobber eller lederstillinger, og vice versa. Men dersom du på et generelt grunnlag skal forutsi hvem som har størst sannsynlighet for å prestere i en tilfeldig valgt jobb, vil generell intelligens være blant de mest pålitelige målene.
GMA alene er ikke nok for å finne de beste kandidatene, men det er den enkeltfaktoren som gir størst avkastning over tid. Kombinert med gode strukturerte intervjuer og personlighetstester vil du ha et best mulig beslutningsgrunnlag for å finne morgendagens talenter.
Kilder:
Barrick, et al., (1993). “Conscientiousness and Performance of Sales Representatives: Test of the Mediating Effects of Goal Setting”
Gottfredson, L. S. (1997). Why g matters: The complexity of everyday life. Intelligence, 24(1), 79–132. https://doi.org/10.1016/S0160-2896(97)90014-3
Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Judiesch, M. K. (1990). Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of Applied Psychology, 75(1), 28–42. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.1.28
Schmidt, F. L., Hunter, J. E., & Eisenberg, N. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Spearman, C. (1904). 'General intelligence,' objectively determined and measured. The American Journal of Psychology, 15(2), 201–293. https://doi.org/10.2307/1412107
