I over 100 år har jobbintervjuet vært en av de mest utbredte metodene for å velge ut de rette kandidatene til ulike stillinger. Denne langvarige bruken har naturligvis etablert jobbintervjuet som et sentralt emne innen forskning på seleksjonsmetoder. Forskning har gjennom årene konsekvent vist at strukturerte intervjuer er betydelig mer pålitelige og valide enn ustrukturerte intervjuer. Hva er det som gjør et intervju strukturert, og hva må du huske på når du skal gjennomføre et?
Et strukturert intervju består gjerne av flere nøkkelkomponenter som bidrar til å øke intervjuets psykometriske egenskaper, det vil si påliteligheten og gyldigheten. Kjernen i et strukturert intervju ligger i standardiseringen av innholdet og redusert bias (f.eks. magefølelse eller førsteinntrykk) fra intervjuerens side når kandidaten skal evalueres. Denne strukturen skal bidra til at hver kandidat får muligheten til å vise sin kompetanse og egnethet for stillingen.
Standardisering av innhold: Dette aspektet innebærer blant annet at alle kandidater blir stilt de samme spørsmålene i samme rekkefølge. Dette hjelper til med å sikre at alle kandidater blir vurdert på en likestilt og rettferdig måte, og det gjør det enklere å sammenligne svar mellom forskjellige kandidater.
Standardisering av evaluering: Intervjuere skal følge en forutbestemt skala for å vurdere svarene fra kandidatene. Dette reduserer subjektiviteten i vurderingen og bidrar til at ulike intervjuere kan komme til lignende konklusjoner om en kandidats egnethet basert på relevante kriterier.
For å sikre at strukturerte intervjuer blir gjennomført på en effektiv og god måte, er det viktig å følge en god plan som dekker alle deler av intervjuprosessen. Her er noen av metodene som er spesielt viktige:
Start med å utarbeide en grundig intervjuguide som er basert på en analyse av stillingens krav til kompetanser og ferdigheter. Dette sikrer at de spørsmålene du stiller under intervjuet er relevante og spesifikke i forhold til kravene som stillingen stiller. Når du deretter forbereder en intervjuguide er det viktig å basere seg på kompetansebaserte spørsmål som virkelig fanger kandidatens egnethet for stillingen. Husk at du ikke bare skal bli bedre kjent med kandidaten, du skal viktigst av alt avdekke hvilke kompetanser kandidaten har, og disse bør være relevante for å prestere og trives i stillingen du rekrutterer til.
For å kunne forutse noe om en kandidats fremtidige jobbprestasjoner og tilpasningsevne, er det en fordel å benytte en kombinasjon av situasjons- og erfaringsbaserte spørsmål under jobbintervjuet. Situasjonsbaserte spørsmål gir innsikt i hvordan kandidaten vil håndtere potensielle fremtidige scenarier på arbeidsplassen, som f.eks: “Hvordan ville du håndtert en kunde som var svært misfornøyd med produktet ditt?”. Erfaringsbaserte spørsmål avdekker hvordan kandidaten tidligere har navigert i lignende situasjoner, som: “Beskriv et tilfelle da du måtte håndtere en svært misfornøyd kunde. Hvordan gikk du frem for å løse problemet?”.
Å sende ut intervjuspørsmål eller –tematikk på forhånd har vist seg å forbedre intervjuets kvalitet ved å forberede kandidatene bedre og øke rettferdighetsfølelsen. En god mengde forskning, som oppsummert av Levashina et al. (2014), indikerer at en slik transparent tilnærming kan øke både påliteligheten og validiteten av intervjuer. Det å gi kandidatene intervjuspørsmålene på forhånd bør ikke betraktes som juks eller en reduksjon av validiteten, da det heller gir dem en rettferdig mulighet til å presentere sine kvalifikasjoner på en strukturert og gjennomtenkt måte, noe som til syvende og sist gir en mer nøyaktig vurdering av deres egnethet for stillingen. En slik åpenhet kan også forbedre kandidatenes oppfatning av ansettelsesprosessen og styrke bedriftens omdømme - bra for employer branding!
Les gjerne mer om forskningen bak transparente intervjuer her.
Sørg for at alle kandidater får de samme spørsmålene i samme rekkefølge. Dette bidrar til å skape en rettferdig og konsistent prosess der alle kandidater vurderes på lik linje. Slik standardisering gjør det også enklere å sammenligne svar og evaluere kandidater objektivt. Dette tiltaket vil redusere intervjuerens mulighet til å improvisere spørsmål, og er kanskje spesielt viktig dersom dere er flere intervjuere i samme rekrutteringsprosess. Det er likevel verdt å nevne at gode, improviserte oppfølgingsspørsmål (et semi-strukturert intervju) kan være en vel så nyttig metodikk, spesielt dersom intervjueren er erfaren og god til å få kandidatene til å åpne seg om relevante erfaringer og eksempler.
De lærdes strides om hvor mange intervjuere som er optimalt for å utføre gode jobbintervjuer og finne den beste kandidaten. Ofte vil det å ha med flere intervjuere gi et godt inntrykk av organisasjonen og stillingen kandidaten har søkt på. Flere intervjuere kan også redusere individuell bias og legge til rette for en mer balansert vurdering av kandidatene. Det som likevel er sikkert, er at man bør sørge for at alle tilstedeværende har en grunn til å være der. Involver gjerne interne interessenter, som teammedlemmer eller ledere, hvis du trenger deres støtte og evaluering, men unngå å ha med folk kun for å øke antallet intervjuere.
Dette er nok et steg mange erfarne intervjuere hopper over. Når intervjuet er avsluttet, kan det være lurt å gå gjennom inntrykk og notatene du har gjort deg med en gang. Sørg derfor å sette av minst 15-20 minutter imellom hvert intervju. Dette gir deg muligheten til å effektivt og mer objektivt vurdere informasjonen mens den fortsatt er fersk i minnet. Jo lenger tid som går, desto større er risikoen for at dine beslutninger baseres mer på inntrykk enn på faktiske opplysninger.
Bruk en 5- eller 7-punkts skala for å bedømme kandidatene under intervjuet. Dette innebærer at hver respons fra kandidaten tildeles en poengverdi basert på kvalitet, fra lav til høy. Ved å definere klare kriterier på forhånd for hva som utgjør en sterk versus svak respons, samt hvilke forventninger som gjelder for hvert enkelt spørsmål eller spørsmålskategori, legger du grunnlaget for en mer enhetlig vurderingsprosess blant rekruttererne.
.png)
Gode intervjunotater kan bidra til en mer rettferdig og effektiv vurderingsprosess. For mange kan gode notater i seg selv muliggjøre en sammenligning mellom kandidater basert på faktiske data heller enn uklare minner. I tillegg kan notatene brukes som referanse når man skal gi tilbakemelding til kandidaten eller diskutere beslutningen med kolleger.
De muliggjør en sammenligning mellom kandidater basert på faktiske data heller enn uklare minner. I tilfeller hvor flere intervjuere er involvert, vil notatene også sikre at alle har tilgang til samme informasjon. I tillegg bidrar gode notater til en mer transparent rekrutteringsprosess, hvor beslutninger kan forklares og forsvares med konkret dokumentasjon.
Les mer om våre tips og beste praksiser for å ta gode intervjunotater her.
Gode teknologiske verktøy kan bidra til å optimalisere og effektivisere jobbintervjuer. Først og fremst kan det bidra til å strukturere intervjuprosesser på tvers av organisasjonen gjennom bruk av digitale intervjumaler og guider. Videre kan teknologi være til hjelp for å ta gode og objektive beslutninger, spesielt når det er nødvendig å håndtere større mengder kandidatdata.
Og til slutt; finn en løsning som lar deg implementere en god og strukturert tilnærming til intervjuer på en måte som ikke vil overvelde dine rekrutterende ledere. I Ebber, tas for eksempel kompetansene i bruk ved å tilby et omfattende utvalg av forhåndsdefinerte intervjuspørsmål knyttet til hver av kompetansene. Dette gjør det enkelt for rekrutterende ledere å sette sammen gode intervjuguider på bare noen få minutter.
Så til neste gang du skal gjennomføre et intervju, husk at et strukturert jobbintervju er en metode som øker intervjuets pålitelighet og gyldighet ved å standardisere innholdet og evalueringen. For å sikre en rettferdig og nøyaktig vurdering, forbered en intervjuguide basert på en grundig jobbanalyse. Still alle kandidatene de samme spørsmålene, og bruk en standardisert skala for å evaluere svarene både under og etter intervjuet. Dette vil bidra til at vurderingen blir så objektiv, rettferdig og riktig som mulig.
Allen et al. (2004): Structured Interviewing for OCB: Construct Validity, Faking, and the Effects of Question Type.
Day & Carroll (2003): Situational and Patterned Behavior Description Interviews: A Comparison of Their Validity, Correlates, and Perceived Fairness.
Fific & Gigerenzer (2013): Are two interviewers better than one?
Klehe et al. (2008): Transparency in Structured Interviews: Consequences for Construct and Criterion-Related Validity.
Levishana et al. (2014): The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature.
Sackett et al. (2021): Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection
.png)
